L’economista i ‘coach’ Laura Ravés afirma que en l’actual context de disrupció, «la formació transversal i les habilitats múltiples són un valor afegit»

Economista, coach i impulsora del mètode ‘Hi Hapiness’, que vol recuperar la felicitat a l’àmbit laboral posant el focus a les persones, va participar el passat mes de febrer en la Mobile Week amb una xerrada sobre Noves generacions que desfien les formes de treball conegudes. Multitasques, nadius digitals i amb menys por a assumir riscos. Així defineix les característiques principals de les generacions ‘millenials’ i ‘Z’. En aquesta entrevista, Laura Ravés ens ofereix 10 trets específics del col·lectiu que ha de conquerir el món del treball.

Som davant de la generació més preparada de la història?

D’aquí a 15 anys, els millenials representaran el 75% de la força laboral. Crec que sí que seran la generació més preparada de la història gràcies a l’impuls que els hi oferirà la tecnologia. En aquest cas, amb elements com la intel·ligència artificial, hi haurà noves professions que encara no estan creades i altres que seran fàcilment reemplaçables. Tot i això, amb la tecnologia i la robòtica serà més fàcil substituir un tècnic que un empleat de la llar, que per definició és multitasca.

Quines lliçons sobre el teletreball pot  extreure el mercat laboral per assumir aquestes incorporacions després del confinament del coronavirus?

La primera lliçó que podem exteure és que s’ha de posar el focus en les persones, fomentant la comunicació, l’empoderament i la responsabilitat. Sent així, quan ens trobem devant d’un canvi, costa molt poc fer pivotar a l’organització.

La segona és entendre que el presencialisme i fer més hores no vol dir treballar més. Hem d’aprendre a treballar per objectius, organitzant-nos de la millor manera sense deixar de fomentar el treball en equip.

La tercera és que amb teletreball podem treballar d’on sigui, aconseguint objectius i conciliant millor. Per les noves generacions poder conciliar vida laboral i professional és una prioritat.

La quarta és que el teletreball ens permet captar talent arreu del món. I això, per molts sectors és fonamental. 

Ser disruptiu demana ser àgil i amb talents d’habilitats múltiples.

La quinta podria ser els estalvis que aconseguim: no només del temps que perdem anant a l’oficina, sino també en transports, energia, etc.

I hem de ser conscients de que és molt diferent teletreballar que teletreballar amb nens que no van a l’escola.

Com evolucionaran les noves formes de treball que s’han visualtizat en l’àmbit acadèmic i en el món de l’empresa?

En el cas de la ‘generació Z’, que agrupa els joves nascuts entre els anys 1998 i 2010, les universitats tenen un repte enorme. Estem davant d’estudiants que han après a compartir informació, avançar a partir de tutorials i que rebutgen la formació tradicional. Els estudis haurien de ser transversals, incloent-hi continguts com ensenyar a crear una empresa o com interpretar un balanç de resultats. Necessitem una revolució en l’ensenyament. A partir d’aquí, a les empreses ja no serveix el concepte ‘d’ordeno i mando’, sinó que les noves generacions esperen una actitud més oberta de l’organització i poder participar en les decisions estratègiques. Les empreses han passat d’estructures jeràrquiques a organismes vius, en constant evolució.

A les noves generacions, es dilueix la línia entre feina i oci per l’ús de les tecnologies 

El món laboral i la vida privada d’aquests joves es barregen molt. Són les potes d’una mateixa cadira. Les empreses contracten a les persones pel talent i les acomiaden pel seu tarannà. Per aquest motiu, és necessari que desenvolupin habilitats que no t’ensenyen a les escoles ni a les rutes tradicionals d’aprenentatge. Està comprovat que un 80% dels problemes que es produeixen a les companyies són de comunicació. La generació Z, la més connectada de totes, acaba tenint dificultats en les relacions interpersonals. Per tant, hem de generar recursos transversals, de forma que prioritzem la gestió dels equips, ja que el vincle de qualsevol negoci són les persones.

“Les empreses contracten a les persones pel talent i les acomiaden pel seu tarannà”

Els projectes i els valors han arraconat el poder dels salaris?

Els joves busquen treballar per un propòsit, compartint els valors de les empreses. En aquest context s’inscriu la meva metodologia ‘Hi-Hapiness’, que reivindica recuperar la dimensió humana de les organitzacions. Els millenials i la generació Z necessiten un líder que els escolti i rebre ‘feed-back’ constantment. A més, no tenen cap mena de fidelitat als projectes si no se’ls garanteixin aquests mínims. El ‘Hi-Hapiness’ planteja nous models de gestió empresarial, centrant-se en la felicitat al treball, oferint eines per la resistència i la resiliència davant d’un entorn disruptiu.

Què busquen aquests joves al mercat laboral?

Com tenen menys por al canvi, ja no cerquen una feina per tota la vida, sinó estar immersos en entorns on s’afavoreixi l’empoderament i l’aprenentatge. En aquest sentit, cal emmarcar la iniciativa de l’empresa de Jaén, Software Delsol, la primera que va advocar per una jornada laboral setmanal de quatre dies en comptes de cinc. Aquesta companyia em va convidar al març a una jornada de màrqueting digital, en la qual vaig impartir una ponència sobre ‘employer branding’. O posem el focus en les persones o el mercat ens obligarà a fer-ho. Busquen atractius on es valori el seu talent.

Com aterrem aquest concepte en el dia a dia de l’empresa?

Fomentant la confiança entre els treballadors, millorant la relació personal i eliminant qualsevol classe de discriminació. Una de les característiques d’aquests joves és que defensen la transparència salarial, cosa que era inimaginable en la generació X. A partir d’aquesta base, hem de donar la volta a les relacions amb els clients. Les marques ens han de ser fidels a nosaltres, no nosaltres a les marques. Els empleats han de ser els primers ambaixadors i prescriptors.

“Els estudis haurien de ser transversals, incloent-hi continguts com ensenyar a crear una empresa o com interpretar un balanç de resultats”

I quin paper tenen les xarxes socials en aquest escenari?

Són les que ens donen feedback. És un instrument que els joves tenen incorporat i que hem d’aprofitar per vincular-los amb els nostres valors i evitar que marxin de l’empresa perquè no hi creguin en ella. Com influeix l’augment de l’esperança de vida en la configuració de les noves relacions laborals?

Els ‘baby boomers’, que sortien de la guerra, buscaven estabilitat. En canvi, els millenials, com ja tenen les necessitats socials cobertes, accepten millor el canvi i poden saltar de feina sense cap raó aparent. Com vivim més anys, hem de procurar que els treballadors es sentin ocupats i realitzats en tasques que els hi agradin. Hem de prendre consciència que les organitzacions no podem viure sense el talent, però el talent sí que pot sobreviure a qualsevol organització.

Quins reptes planteja una generació caracteritzada per ser multitasca i hiperconnectada?

És cert que estan acostumats a rebre molts estímuls a través de les pantalles i treballen de forma natural amb la immediatesa i la velocitat. Malgrat això, s’ha comprovat que en moltes ocasions presenten problemes de concentració. Així, algunes mesures adients poden ser suprimir les jerarquies perquè els treballadors gaudeixin de flexibilitat amb possibilitats de teletreball. Són solucions que han de sorgir de les empreses, ja que fins ara, amb l’arribada del coronavirus, l’Administració encara es trobava en la fase d’implantar els registres horaris o mesurar els índexs de productivitat.

Publicat el 4 de maig a viaempresa.cat:

https://www.viaempresa.cat/innovacio/laura-raves-tecnologia-substituir-empleat-llar_2113670_102.html