La oleada de ERTES producida por la crisis del coronavirus ha hecho que la felicidad de las empresas caiga 20 puntos*. Por ello, en Wagestream, hemos entrevistado a una profesional en el área de la gestión del talento para ver cómo podemos mejorar la felicidad de los trabajadores. 

Laura Ravés es coach profesional de directivos de distintas empresas. Su trabajo se centra en solucionar problemas empresariales al mismo tiempo que consigue que el equipo trabaje «con» y no «para» la empresa. Se dedica a asesorar empresas en la gestión del talento, coaching, mentoring, employer branding y formación en soft skills. 

Laura nos explica que hay una gran diferencia entre trabajar “para” y trabajar “con” la empresa. Trabajar “para”implica una relación meramente transaccional: “yo te doy mi tiempo y tú me pagas por éste”. Trabajar “con” es que “yo me creo el proyecto, me siento parte de él, disfruto con lo que hago y pongo mi talento a disposición de la organización”. Está demostrado que un trabajador feliz está más comprometido, más motivado, es más productivo y más creativo. En definitiva, poner el foco en la felicidad de las personas es el camino más corto para conseguir los objetivos que nos marcamos como empresa.

Para conseguir la felicidad de los empleados y que trabajen “con” la empresa, Laura nos propone un plan de 8 pasos: 

1. La dirección de la empresa quiere invertir en sus empleados

El plan empieza con el convencimiento de la dirección de la empresa. Si la dirección no cree que la felicidad del trabajador es importante será muy difícil implementar cualquier plan.

2. Definir la visión y misión de la empresa, así como los valores

Una vez tenemos a la dirección a bordo, revisaremos nuestra visión, misión y valores. Tres pilares que deben impregnar la organización de forma efectiva. Conocer nuestro por qué será fundamental para saber qué tipo de talentos necesito.

3. Estudio de los perfiles de la empresa

Después tengo que conocer perfectamente quién conforma el equipo. Un estudio de los perfiles que incluya elementos como los factores motivacionales, los puntos fuertes, los débiles, los talentos, las potencialidades, las decepciones, el estilo de liderazgo con el que se comprometen, si son de metas a corto o a largo, prácticos o perfeccionistas. Una radiografía completa de quién y cómo es cada persona. Exigir a los empleados que sean quienes no son es una fuente de tensión y de pérdida de talentos.

4. Análisis de puntos de dolor (pain points) de la organización

Igualmente averiguaremos cuáles son los puntos de dolor de la organización con respecto a sus equipos y viceversa para poder hacer un plan integral de acción. Soluciones como Wagestream pueden resolver alguno de estos pain points y eso significa que ya estaremos contribuyendo a la felicidad del trabajador.

5. Incluir la comunicación como base de la confianza

La comunicación es muy importante. Quienes ocupan posiciones de responsabilidad deben liderar con el mensaje. Una comunicación transversal y muy transparente, que sepa gestionar los “no sé”, es vital para poder crear confianza; la que a su vez generará credibilidad.

6. Invertir en las relaciones personales

Poner el foco en las relaciones personales. Cada vez separamos menos la vida privada de la vida profesional, por lo que la cohesión como grupo será un factor fundamental, incluso cuando alguna persona deje la organización.

7. Contar con un leader coach

No nos podemos olvidar de la figura del leader coach que debería ser la norma y no la excepción. Con ello nos referimos a ese líder que te conoce, que ve tus potencialidades, que te reta, que te da feedback, que confía y que en definitiva, hace que seas mejor profesional cada día.

8. Impacto directo en tu employer branding

Por último, si cumplo con todos estos requisitos, me será fácil definir estrategias de employer branding que me servirán, sin duda, para atraer y retener el mejor talento, puesto que mi reputación como marca empleadora será excelente.

Sabemos que los trabajadores ya no buscan trabajos para siempre sino que a lo largo de su vida profesional irán cambiando de proyecto. Por lo tanto, ¿qué deberíamos exigir como profesionales de Recursos Humanos? Que el tiempo que un empleado esté en su puesto dé lo mejor de sí.